Capital Humà

Capital Humà i Informe de Capital Humà (HCR)

El capital humà és la suma de les habilitats professionals del seu personal. Té en compte les capacitats, l’experiència, les destreses i habilitats que tenen el seu personal i que els permeten solucionar les necessitats i problemes dels clients.

Un Informe de Capital Humà (HCR) interns i externs, ajuda a la gestió del valor que aporta el capital humà, alineat amb el seu pla de negoci. És aplicable a totes les organitzacions, independentment del tipus, grandària, naturalesa o complexitat del negoci, ja sigui en el sector públic, privat o voluntari, o una organització sense fins de lucre.

Contingut del Informe HCR

Destaquem els següents punts de l’Informe de Capital Humà, d’acord amb la norma ISO 30414.

Gestió de riscos

Per a maximitzar la gestió del capital humà, hem d’identificar i gestionar correctament els riscos vinculats. Els riscos més habituals són:

  • Contractar personal sobredimensionat o amb sobre perfil, és a dir, amb un perfil superior al requerit per a la posició.
  • Contractar personal sub qualificat o amb un perfil inferior al requerit per a ocupar el lloc de treball.
  • Deficient disseny dels llocs de treball determinant un perfil del càrrec inadequat o inconsistent amb l’activitat i els processos que involucra.
  • Contractació de personal “Referenciat” per directius o per l’alta gerència, predominant l’amiguisme i el nepotisme, ometent així el procés de reclutament, selecció i ocupació.
  • Política de Remuneració i Compensació poc competitiva, o subvalorant els llocs de treball.
  • La no realització de les Proves i Recerques als Aspirants a ocupar Càrrecs en l’Empresa, d’acord amb el procés formal de reclutament, selecció i ocupació. El procés busca captar un recurs humà que compleixi el perfil requerit i que al seu torn sigui l’adequat perquè aquest recurs humà pugui aplicar en l’empresa les seves fortaleses, compreses per les seves capacitats, habilitats i destreses; alhora que el càrrec representi un repte per a aquest treballador.
  • Tracte preferencial per a establir assignacions econòmiques especials. En alguns casos s’apliquen de manera preferencial a uns certs grups, la qual cosa genera disconformitat en la majoria del personal pel tracte que per a ells resulta discriminatori.
  • Programa de Capacitació o Formació a discreció afavorint a uns treballadors i a uns altres no.
  • Avaluacions de l’acompliment del treballador subjectives. La probabilitat que això ocorri en una empresa és alta quan aquest procés no s’ha estructurat formalment i no s’hagi format o capacitat degudament als supervisors i o caps responsables d’avaluar al personal que tenen sota la seva subordinació.

Cadascuna d’aquestes situacions plantejades generen els seus propis riscos, incloent-hi el Frau, també poden donar-se accions contra la integritat física d’actius, fuga d’informació confidencial, que redunden en pèrdues econòmiques per al negoci.

Les eines i procediments per a la recopilació de dades que es poden fer servir són:

  • Avaluació de l’acompliment. Mètodes utilitzats per a valorar adequadament de manera objectiva: Llistes de revisió mèdica; Per objectius; Feedback 360è; Feedback dels companys; Feedback al cap; Autoavaluació; Bernchmarketing; Per processos o Per competències.
  • Assessment Center (A. C.) per a avaluar les competències, a partir d’eines com l'»Entrevista d’Incidents Crítics» «In basket o safata d’entrada»; «Resolució de problemes»; «Jocs de negocis»; «Tècniques grupals» com el mètode del cas; «Qüestionaris d’autoavaluació» o la «Quadrícula de Kelly».
  • Clima laboral, conflictes i salut organitzacional (fent servir eines com «l’escala de la salut» i els «Rols i conflictes»)

La ISO 30414 estableix les directrius per al reporting intern i extern de capital humà. No imposa un format únic, però sí una estructura lògica basada en àrees i mètriques comparables.

L’estructura recomanada d’un informe de capital humà conforme a ISO 30414 és:

1. Introducció i abast de l’informe. Heu de tenir en compte:

  • Objectiu de l’informe de capital humà.
  • Públic destinatari (intern/extern).
  • Període cobert.
  • Criteris de consolidació (països, filials, col·lectius inclosos)
  • Alineació amb l’estratègia de negoci

2. Context organitzatiu. Descripció general de l’organització, el Model de negoci, l’Estratègia de persones, els Riscos i les oportunitats de Capital Humà així com la Relació amb altres marcs (ESG, GRI, CSRD, etc.)

3. Govern i lideratge. Indicadors típics: Estructura de govern; Ràtio de líders per empleats; Diversitat en òrgans de decisió; Estil i estabilitat del lideratge; Successió i planificació de lideratge.

4. Cultura organitzativa i ètica. Indicadors: Valors i comportaments esperats; Nivell de compromís (engagement); Clima laboral; Canal ètic i nombre d’incidències; Mesures disciplinàries.

5. Productivitat i exercici. Indicadors: Ingressos per empleat; Valor afegit per empleat; Absentisme; Presencialisme; Acompliment individual i per equips.

6. Salut, seguretat i benestar. Indicadors: índexs d’accidents laborals; Taxa d’absentisme per malaltia; Programes de benestar; Salut mental; Compliment legal a PRL.

7. Diversitat, equitat i inclusió (DEI). Indicadors: distribució per gènere, edat i altres variables; Bretxa salarial; Inclusió de col·lectius diversos; igualtat d’oportunitats; Mesures de no-discriminació.

8. Habilitats i capacitats (Skills). Indicadors: Competències clau; Cobertura d’habilitats crítiques; Nivell de capacitació; Bretxes d’habilitats; Reskilling i upskilling.

9. Talent i mobilitat. Indicadors: Rotació voluntària i involuntària; Mobilitat interna; Promocions; Temps de cobertura de vacants; Cost de rotació.

10. Aprenentatge i desenvolupament. Indicadors: Hores de formació per empleat; Inversió en formació; Tipologia de formació; Eficàcia de l’aprenentatge; Desenvolupament del lideratge.

11. Costos de la força laboral. Indicadors: Cost total de personal; Cost per FTE; Cost de beneficis; Estructura de compensació; Ràtio costos laborals/ingressos.

12. Anàlisi i conclusions. Ha de contemplar: Principals troballes; Tendències; Comparatives interanuals i Implicacions estratègiques.

13. Metodologia i notes tècniques. Heu d’incorporar la definició d’indicadors: Fonts de dades; Supòsits utilitzats; Limitacions de l’informe

14. Annexos (opcional) amb Taules detallades; Sèries històriques i Correspondència amb altres estàndards.

La freqüència de notificació de l’Informe de Capital Humà (ICH) és essencial per assegurar-ne la utilitat, consistència i alineació amb la gestió interna i el reporting extern.

La ISO 30414 promou principis com la comparabilitat temporal, la coherència i la rellevància per a la presa de decisions, cosa que a la pràctica situa la freqüència anual com a estàndard de referència. La freqüència anual de l’informe de capital humà, complementada amb un seguiment intern periòdic, representa la millor pràctica per garantir rigor, transparència i utilitat estratègica.

La notificació anual permet analitzar l’evolució dels principals indicadors de capital humà i en facilita la integració amb altres informes corporatius, com l’informe de gestió, l’informe de sostenibilitat o el reporting ESG 0 el report anual obligatori d’acord amb els ESRS, en particular l’ESRS S1 – Own Workforce, d’acord CSRD.

Això no obstant, una gestió eficaç del capital humà requereix un seguiment intern més freqüent de determinats indicadors clau. Per això, és habitual complementar l’informe anual amb controls trimestrals o semestrals, destinats a donar suport a la presa de decisions operatives i estratègiques, sense que això impliqui més freqüència de comunicació externa.

Principios rectores de Capital Humano

Els principis rectors de la gestió del capital humà per al seu procés de reporti són:

Alineació estratègica

L’informe de capital humà ha d’estar directament vinculat a l’estratègia i els objectius de negoci. Els indicadors no són merament operatius, sinó que mostren com les persones contribueixen a la creació de valor i al desenvolupament organitzacional.

Exemple: relacionar rotació, productivitat o competències crítiques amb resultats de negoci.

Rellevància i materialitat. Només s’han de reportar aquells indicadors de capital humà que siguin materials, és a dir, rellevants per a:

  • La presa de decisions
  • La sostenibilitat de l’organització
  • Els grups d’interès clau

ISO 30414 evita la sobrecàrrega de dades sense valor analític.

Comparabilitat. Un dels principis centrals de la norma.
Les dades han de permetre comparacions:

  • En el temps (intraempresa)
  • Entre organitzacions del mateix sector
  • Entre països o contextos diferents

Per això, ISO 30414 promou definicions, fórmules i mètriques estandarditzades.

Consistència. Els mètodes de mesura i els indicadors s’han d’aplicar de manera coherent al llarg del temps. Qualsevol canvi metodològic ha de:

  • Estar documentat
  • Ser explicat clarament
  • Permetre la traçabilitat històrica

Exactitud i fiabilitat. La informació reportada ha de ser:

  • Basada en dades verificables.
  • Recolzada per sistemes d’informació sòlids.
  • Lliure derrors materials.

Aquest principi és clau perquè l’informe tingui credibilitat davant de direcció, inversors i reguladors.

Transparència. ISO 30414 exigeix ​​explicar:

  • Què es mesura
  • Com es mesura
  • Què queda fora de l’abast de l’informe

La transparència inclou reconèixer limitacions, supòsits i àrees de millora, no només resultats positius.

Equilibri. L’informe ha d’oferir una visió completa i objectiva del capital humà, tot mostrant:

  • Resultats favorables (engagement, lideratge, desenvolupament)
  • Riscos i desafiaments (absentisme, bretxes salarials, escassetat de talent)

Evita informes excessivament promocionals.

Orientació a grups d’interès. La norma contempla reportis:

  • Interns (direcció, RR. HH., comandaments)
  • Externs (inversors, reguladors, societat)

El contingut i el nivell de detall s’han d’adaptar al públic destinatari i han de mantenir coherència entre tots dos.

Protecció de dades i ètica. El report ha de respectar:

  • Legislació de protecció de dades.
  • Confidencialitat de les persones.
  • Principis ètics i de no-discriminació.

ISO 30414 emfatitza que mesurar persones no implica deshumanitzar la gestió.

Millora continua. L’informe no és un fi en si mateix, sinó una eina per:

  • Detectar bretxes de talent
  • Avaluar polítiques de RR. HH.
  • Impulsar decisions basades en dades

Cada cicle de reporti ha de contribuir a una gestió més madura del capital humà.

Per elaborar l’informe de capital humà, tenim en compte els requisits de la norma ISO 30414.

FAQs capital humà

Com es relaciona ISO 30414 amb ESG i CSRD?

La ISO 30414 dóna directrius per al reporting del capital humà, definint indicadors clars i comparables sobre ocupació, desenvolupament, benestar, diversitat i lideratge. La seva relació amb ESG i amb la CSRD és complementària: ISO 30414 actua com el marc tècnic de mesurament, mentre que ESG i CSRD estableixen el marc davaluació i lobligació de reporti.

L’enfocament ESG (Environmental, Social, Governance) s’utilitza per valorar la sostenibilitat i els riscos d’una organització. En aquest context, ISO 30414 es vincula principalment amb el pilar Social (S) i parcialment amb el de Governança (G). Els seus indicadors permeten mesurar de manera objectiva com l’empresa gestiona el seu capital humà – condicions laborals, igualtat, formació, salut i compromís- aportant rigor i credibilitat al reporting ESG i reduint el risc d’informació poc consistent.

La connexió amb la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) encara és més directa. La CSRD introdueix una obligació legal de report anual a la UE i s’articula a través dels European Sustainability Reporting Standards i, en particular, l’ESRS S1. Tot i que la CSRD no obliga a aplicar ISO 30414, aquesta norma s’utilitza com a referència metodològica per definir, calcular i estructurar moltes de les dades requerides.

En síntesi, ISO 30414 indica com mesurar el capital humà, ESG explica perquè aquesta informació és rellevant per als stakeholders, i la CSRD estableix l’obligació de reportar-la. Juntes permeten integrar el capital humà en l’estratègia de sostenibilitat i en la creació de valor a llarg termini.

Human Capital Index (HCI) és l’indicador desenvolupat pel Banc Mundial per mesurar el nivell de capital humà dels països i la seva capacitat per generar productivitat futura. A diferència d’altres enfocaments utilitzats en l’àmbit empresarial, l’HCI té un enfocament macroeconòmic i compara entre països com la salut i l’educació influeixen en el desenvolupament de les persones al llarg de la vida.

L’HCI mesura el potencial productiu d’una persona nascuda avui quan arribi a l’edat adulta, en funció de les condicions actuals del país. S’expressa a una escala de 0 a 1, on 1 representa el màxim aprofitament del capital humà possible. Un valor inferior indica que una part del potencial productiu es perd degut a deficiències en salut, educació o supervivència.

L’índex s’estructura en tres pilars fonamentals:

  • Supervivència. Avalua la probabilitat que un nen sobrevisqui fins als cinc anys, considerada una condició bàsica per al desenvolupament del capital humà.
  • Educació, que combina els anys esperats descolarització amb la qualitat real de laprenentatge, ajustant la quantitat deducació rebuda al nivell de coneixements adquirits.
  • Salut, que incorpora indicadors de supervivència adulta i nutrició infantil, reflectint la capacitat física i cognitiva per a una vida laboral productiva.

En l’àmbit corporatiu HCI, pot servir com a marc de context extern, complementant indicadors interns de capital humà com els definits a la ISO 30414, especialment en informes de sostenibilitat i CSRD. En síntesi, l’HCI mesura el capital humà a nivell país i proporciona una visió estructural de l’entorn on operen les organitzacions.

L’Informe de Capital Humà (ICH), habitualment alineat amb la norma ISO 30414, és una eina clau per mesurar i comunicar com gestiona les persones. Actua com un element transversal que dóna suport i coherència als sistemes de gestió ISO, tots dependents de l’exercici humà.

Les normes ISO 9001 (Gestió de Qualitat), ISO 27001 (Seguretat de la Informació), ISO 14001 (Gestió Ambiental) i ISO 45001 (Seguretat i Salut en el Treball) comparteixen l’Estructura d’Alt Nivell (Annex SL), basada en lideratge, planificació, avaluació, suport, competència. A cadascun d’aquests capítols, el capital humà és un factor determinant. L’ICH aporta indicadors objectius que permeten avaluar si les persones tenen les capacitats, el compromís i el benestar necessaris perquè els sistemes funcionin eficaçment.

En el cas del certificat ISO 9001, la relació és directa: la qualitat depèn de la competència del personal, el lideratge i la gestió del coneixement. L’ICH proporciona mètriques sobre formació, habilitats, productivitat, exercici i rotació, demostrant que la qualitat sostenible es recolza en persones qualificades i estables.

Pel que fa al certificat ISO 27001, l’enllaç és crític. El factor humà és un dels principals riscos per a la seguretat de la informació. L’ICH permet mesurar la conscienciació en ciberseguretat, la formació, l’estabilitat en llocs clau i la cultura de seguretat, convertint el risc humà en un element identificable i gestionable.

Al certificat ISO 14001 i a l’EMAS, el comportament de les persones és essencial per a l’exercici ambiental. L’eficàcia dels controls ambientals depèn de la competència i la consciència del personal. L’ICH complementa aquest sistema amb informació sobre formació ambiental, compromís i lideratge sostenible, reforçant la dimensió humana de l’exercici ambiental.

La relació amb el certificat ISO 45001 és estructural. Aquesta norma se centra en la protecció de la salut i la seguretat de les persones. L’ICH integra indicadors com l’absentisme, l’accidentabilitat, el benestar, la salut mental i el clima laboral, aportant una visió completa de l’estat del capital humà que sustenta la prevenció i la millora contínua.

En conjunt, l’ICH no substitueix el sistema integrat de gestió ISO, sinó que els connecta i en reforça. Facilita una gestió integrada, coherent i orientada a la sostenibilitat, i serveix a més com a pont cap al reporting ESG i CSRD.

Desplaça cap amunt