Capital Humano

Destacamos los siguientes puntos del Informe de Capital Humano:

• Alcance. En el informe se establece el alcance, para saber si aplica a toda la organización o a una parte de él.
• Referencias normativas para conocer los requisitos legales y no legales que debe cumplir la gestión de los Recursos Humanos.

4. Proceso de reporte de capital humano

4.1 Generalidades

4.2 Principios rectores
Los principios rectores de la gestión del capital humano son:

• diversidad;
• liderazgo;
• cultura organizacional;
  — salud, seguridad y bienestar de la organización. Tiene una influencia en el rendimiento laboral derivada de su influencia en las capacidades físicas, intelectuales, sensoriales y emocionales de los trabajadores. Un trabajador más sano está en condiciones de rendir más. La inversión en atención sanitaria deben considerarse una inversión, reduciendo el riesgo a perder productividad laboral por enfermedad del trabajador.
  

  — productividad; Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia, ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.
  — contratación, movilidad y volumen de negocios;
  — habilidades y capacidades. El desarrollo de empleados a través de la capacitación y lealtad son fundamentales para la empresa. Los programas de capacitación y desarrollo contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los traba­jadores están mejor informados acerca de los deberes y responsa­bilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi­lidades labores necesarios, son menos propensos a cometer erro­res costosos en el trabajo.
  

4.3 Grupos destinatarios y relevancia de las partes interesadas

4.4 Herramientas y procedimientos para la recopilación de datos

– Evaluación del desempeño. Métodos utilizados para valorar adecuadamente de forma objetiva: Listas de chequeo; Por objetivos; Feedback 360º; Feedback de los compañeros; Feedback al jefe; Autoevaluación; Bernchmarketing; Por procesos o Por competencias.
– Assessment Center (A.C.) para evaluar las competencias, a partir de herramientas como la «Entrevista de Incidentes Críticos» «In basket o bandeja de entrada»; «Resolución de problemas»; «Juegos de negocios»; «Técnicas grupales» como el método del caso; «Cuestionarios de autoevaluación» o la «Cuadrícula de Kelly».
– Clima laboral, conflictos y salud organizacional (utilizando herramientas como «la escalera de la salud» y los «Roles y conflictos») 

4.5 Estructura de informes

– Indice de Capital Humano (Banco Mundial)

4.6 Gestión de riesgos

Para maximizar la gestión del capital humano, debemos identificar y gestionar correctamente los riesgos vinculados. Los riesgos más habituales son:
– Contratar personal sobredimensionado o con sobre perfil, es decir, con un perfil superior al requerido para la posición.
– Contratar personal sub calificado o con un perfil inferior al requerido para ocupar el puesto de trabajo.
– Deficiente diseño de los puestos de trabajo determinando un perfil del cargo inadecuado o inconsistente con la actividad y los procesos que involucra.
– Contratación de personal “Referenciado” por directivos o por la alta gerencia, predominando el amiguismo y el nepotismo, omitiendo así el proceso de reclutamiento, selección y empleo. 
– Política de Remuneración y Compensación poco competitiva, o subvalorando los puestos de trabajo.
– La no realización de las Pruebas e Investigaciones a los Aspirantes a ocupar Cargos en la Empresa, de acuerdo con el proceso formal de reclutamiento, selección y empleo. El proceso busca captar un recurso humano que cumpla el perfil requerido y que a su vez sea el adecuado para que ese recurso humano pueda aplicar en la empresa sus fortalezas, comprendidas por sus capacidades, habilidades y destrezas; a la vez que el cargo represente un reto para ese trabajador.
–  Trato preferencial para establecer asignaciones económicas especiales. En algunos casos se aplican de manera preferencial a ciertos grupos, lo cual genera disconformidad en la mayoría del personal por el trato que para ellos resulta discriminatorio.
– Programa de Capacitación o Formación a discreción favoreciendo a unos trabajadores y a otros no.
– Evaluaciones del desempeño del trabajador subjetivas. La probabilidad de que esto ocurra en una empresa es alta cuando dicho proceso no se ha estructurado formalmente y no se haya formado o capacitado debidamente a los supervisores y o jefes responsables de evaluar al personal que tienen bajo su subordinación.

Cada una de estas situaciones planteadas generan sus propios riesgos, incluyendo el Fraude, también pueden darse acciones contra la integridad física de activos, fuga de información confidencial, que redundan en pérdidas económicas para el negocio.

4.7 Áreas de informes
4.8 Informes de documentos
4.9 Frecuencia de notificación

Para elaborar el Informe de Capital Humano, tenemos en cuenta los requisitos de la norma ISO 30414.