Capital Humà

Destaquem els següents punts de l’Informe de Capital Humà:

• Abast. En l’informe s’estableix l’abast, per a saber si aplica a tota l’organització o a una part d’ell.
• Referències normatives per a conèixer els requisits legals i no legals que ha de complir la gestió dels Recursos Humans.

4. Procés de reporti de capital humà

4.1 Generalitats

4.2 Principis rectors

Els principis rectors de la gestió del capital humà són:

• diversitat;
• lideratge;
• cultura organitzacional;

— salut, seguretat i benestar de l’organització. Té una influència en el rendiment laboral derivada de la seva influència en les capacitats físiques, intel·lectuals, sensorials i emocionals dels treballadors. Un treballador més sa està en condicions de rendir més. La inversió en atenció sanitària han de considerar-se una inversió, reduint el risc a perdre productivitat laboral per malaltia del treballador.

— productivitat; Les activitats de capacitació no sols haurien d’aplicar-se als empleats nous sinó també als treballadors amb experiència, ja que capacitar als empleats consisteix a donar-los els coneixements, actituds i habilitats que requereixen per a aconseguir un acompliment òptim. Les organitzacions en general han de donar les bases perquè els seus col·laboradors tinguin la preparació necessària i especialitzada que els permetin enfrontar-se en les millors condicions a les seves tasques diàries.

— contractació, mobilitat i volum de negocis;

— habilitats i capacitats. El desenvolupament d’empleats a través de la capacitació i lleialtat són fonamentals per a l’empresa. Els programes de capacitació i desenvolupament contribueixen a elevar la qualitat de la producció de la força de treball. Quan els treballadors estan més ben informats sobre els deures i responsabilitats dels seus treballs, quan tenen els coneixements i habilitats laboris necessaris, són menys propensos a cometre errors costosos en el treball.

4.3 Grups destinataris i rellevància de les parts interessades

4.4 Eines i procediments per a la recopilació de dades

– Avaluació de l’acompliment. Mètodes utilitzats per a valorar adequadament de manera objectiva: Llistes de revisió mèdica; Per objectius; Feedback 360è; Feedback dels companys; Feedback al cap; Autoavaluació; Bernchmarketing; Per processos o Per competències.

– Assessment Center (A. C.) per a avaluar les competències, a partir d’eines com l'”Entrevista d’Incidents Crítics” “In basket o safata d’entrada”; “Resolució de problemes”; “Jocs de negocis”; “Tècniques grupals” com el mètode del cas; “Qüestionaris d’autoavaluació” o la “Quadrícula de Kelly”.

– Clima laboral, conflictes i salut organitzacional (utilitzant eines com “l’escala de la salut” i els “Rols i conflictes”)

4.5 Estructura d’informes

– Indexi de Capital Humà (Banc Mundial)

4.6 Gestió de riscos

Per a maximitzar la gestió del capital humà, hem d’identificar i gestionar correctament els riscos vinculats. Els riscos més habituals són:

– Contractar personal sobredimensionat o amb sobre perfil, és a dir, amb un perfil superior al requerit per a la posició.

– Contractar personal sub qualificat o amb un perfil inferior al requerit per a ocupar el lloc de treball.

– Deficient disseny dels llocs de treball determinant un perfil del càrrec inadequat o inconsistent amb l’activitat i els processos que involucra.

– Contractació de personal “Referenciat” per directius o per l’alta gerència, predominant l’amiguisme i el nepotisme, ometent així el procés de reclutament, selecció i ocupació.

– Política de Remuneració i Compensació poc competitiva, o subvalorant els llocs de treball.

– La no realització de les Proves i Recerques als Aspirants a ocupar Càrrecs en l’Empresa, d’acord amb el procés formal de reclutament, selecció i ocupació. El procés busca captar un recurs humà que compleixi el perfil requerit i que al seu torn sigui l’adequat perquè aquest recurs humà pugui aplicar en l’empresa les seves fortaleses, compreses per les seves capacitats, habilitats i destreses; alhora que el càrrec representi un repte per a aquest treballador.

– Tracte preferencial per a establir assignacions econòmiques especials. En alguns casos s’apliquen de manera preferencial a uns certs grups, la qual cosa genera disconformitat en la majoria del personal pel tracte que per a ells resulta discriminatori.

– Programa de Capacitació o Formació a discreció afavorint a uns treballadors i a uns altres no.

– Avaluacions de l’acompliment del treballador subjectives. La probabilitat que això ocorri en una empresa és alta quan aquest procés no s’ha estructurat formalment i no s’hagi format o capacitat degudament als supervisors i o caps responsables d’avaluar al personal que tenen sota la seva subordinació.

Cadascuna d’aquestes situacions plantejades generen els seus propis riscos, incloent-hi el Frau, també poden donar-se accions contra la integritat física d’actius, fuga d’informació confidencial, que redunden en pèrdues econòmiques per al negoci.

4.7 Àrees d’informes

4.8 Informes de documents

4.9 Freqüència de notificació

Per a elaborar l’Informe de Capital Humà, tenim en compte els requisits de la norma ISO 30414.