Las empresas gestionan la diversidad y la no discriminación dentro de sus organizaciones a través de políticas y estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Por ello es uno de los puntos clave en la Auditoria Ecovadis, SMETA de 2 y 4 pilares, Informe de sostenibilidad, de acuerdo con las normas GRI, o el certificado RSC de acuerdo con la norma IQNet SR10 o SGE21 de Forética.
Pilares de la diversidad dentro de una organización
Género
El plan de igualdad sirve para la promoción de la igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación por razón de género en el acceso al empleo, el desarrollo profesional y la remuneración.
De la diversidad de género, destacamos:
- Roles y estereotipos de género: Existen diferencias en la percepción del entorno laboral y económico entre mujeres y hombres, lo que pone de manifiesto la necesidad de políticas de igualdad y equidad. Los datos evidencian que la participación de las mujeres en el ámbito laboral y económico difiere de la de los hombres.
- Barreras comunes a las que se enfrentan las mujeres:
- Sesgo incosciente y esterotipos
- Falta de modelos a seguir.
- Falta de reconocimiento, autoridad y prestigio del liderazgo femenino.
- Falta de corresponsabilidad y conciliación
- Ausencia de políticas efectivas con perspectiva de género.
Generacional
Actualmente, en el entorno empresarial conviven personas de distintas edades, lo que da lugar a generaciones muy diversas con distintas edades y etapas profesionales, dentro de las organizaciones.
El éxito en la gestión de la diversidad generacional consiste en aprovechar las fortalezas y talentos de cada generación, tales como:
- Habilidades
- Conocimientos
- Motivaciones
Prácticas para una gestión eficaz de la diversidad generacional
Algunas de las acciones que pueden ayudar a gestionar la diversidad generacional en la empresa son:
- Crear espacios de trabajo colaborativo, que fomenten el intercambio de experiencias y perspectivas.
- Implementar programas de mentoring, promoviendo tanto el mentoring tradicional como el inverso.
- Fomentar actividades intergeneracionales, que refuercen la cohesión y el aprendizaje mutuo.
- Asegurar el traspaso de conocimiento, garantizando la continuidad del talento y del know‑how de la organización.
Discapacidad
Garantía de la igualdad de oportunidades mediante la accesibilidad, la adaptación de puestos de trabajo y la inclusión efectiva de personas con discapacidad. Alrededor del 15 % de la población mundial, aproximadamente mil millones de personas, viven con algún tipo de discapacidad.
Compartiendo un mismo contexto y una condición de discapacidad, cada persona es diferente y tiene necesidades propias.
- Accesibilidad física. Una persona usuaria de silla de ruedas no puede acceder a un edificio si la entrada solo dispone de escaleras y carece de una rampa accesible. Esta barrera desaparece cuenco el edificio tiene rampas y ascensores para subir y bajar.
La norma UNE 17001 de accesibilidad universal, certificable, ayuda a trabajar sobre ello. - Accesibilidad comunicativa. Una persona con discapacidad auditiva no puede seguir un evento o una ponencia si no se facilita un intérprete de lengua de signos u otros recursos de accesibilidad. Esta barrera desaparece cuando un interprete de lengua de signos interpreta de forma simultánea las ponencias favoreciendo la correcta comunicación a todas las personas asistentes al evento.
LGTBIQ+
Creación de entornos laborales seguros, respetuosos e inclusivos, libres de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
Las personas con orientaciones, identidades o expresiones afectivo‑sexuales y de género distintas a las normativas forman parte de la diversidad existente en la sociedad.
- Lesbianas. Mujer que siente atracción romántica y/o sexual hacia otras mujeres.
- Gais. Persona que siente atracción emocional, romántica y/o sexual hacia personas del mismo género.
- Bisexuales. Persona que siente atracción emocional, romántica y/o sexual hacia más de un sexo, independientemente de su identidad de género.
- Personas transgénero. Persona cuya identidad de género es diferente del sexo que se le asignó al nacer.
- Personas intersexuales. Persona que nace con características sexuales —como anatomía reproductiva, características sexuales secundarias o patrones cromosómicos— que no se ajustan a las definiciones binarias típicas de cuerpos masculinos o femeninos.
- Queer. Concepto amplio que agrupa identidades y expresiones diversas que no encajan en las clasificaciones normativas de género u orientación sexual.
- Otras identidades (+). Conjunto diverso de orientaciones sexuales, identidades y expresiones de género que no se recogen de forma exhaustiva en las clasificaciones tradicionales.
Para simplificar, utilizaremos el término LGTBIQ+ para referirnos a esta diversidad.
Las empresas tienen la función y la responsabilidad de contribuir a que se respeten los derechos humanos de las personas LGTBIQ+, tanto dentro como fuera del entorno laboral. Para ello, pueden adoptar las siguientes acciones:
- Comprometerse públicamente desde la alta dirección, demostrando un liderazgo claro y visible en favor de la igualdad y la no discriminación.
- Elaborar e implementar políticas corporativas que garanticen el respeto de los derechos humanos e incluyan de manera expresa los derechos de las personas LGTBIQ+.
- Sensibilizar y formar a toda la plantilla en diversidad LGTBIQ+, fomentando entornos de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos.
- Establecer procesos de diligencia debida para evaluar riesgos y prevenir posibles vulneraciones de derechos en la cadena de suministro.
- Crear alianzas con otras empresas y organizaciones especializadas que trabajen activamente en la promoción y defensa de los derechos de las personas LGTBIQ+.
Cultural
Valorización de la diversidad cultural, el respeto intercultural y la igualdad de trato según el origen, nacionalidad o contexto cultural.
Algunos de los retos y cuestiones a tener en cuenta son:
- Comunicación intercultural.
- Movilidad global.
- Inteligencia intercultural.
- Condiciones laborales dignas.